為了應對招聘壓力,部分企業(yè)開始內部自研AI面試產品,用于對候選人進行批量招聘面試。企業(yè)用戶通過線上AI面試,完成對所有候選人的評估過程,AI面試的結果作為企業(yè)對候選人初步篩選的一個依據(jù)。實際,AI視頻面試產品在今年投入應用了一整年,還只是出于起步階段,任何新鮮的技術產品出來,都是不夠完美的,需要一個漫長的過程。
那么AI面試產品的打磨都需要經歷什么樣的搭建過程?
先來弄清楚AI面試需要哪些底層技術?
AI視頻面試的底層包含深度學習模型、訓練技術、語音識別與分析技術、情緒識別、人臉識別、微表情識別。AI視頻面試的底層搭建了三個維度的模型:能力評分模型,誠信模型,精神面貌模型。最終應用于評估候選人的6個維度的指標,包含通用素質、專業(yè)能力、誠信度、性格特征、人才畫像、編程能力。實際上,這些能力素質模型在建筑的過程中是面臨巨大的挑戰(zhàn)的,其中最難的是能力評分。
我們再給給大家解析一下這三個模型。
首先,來具體講講能力評分模型:
最開始的在項目實施中的數(shù)據(jù)多來自于人才庫的數(shù)據(jù)、面試流程的數(shù)據(jù),但是當HR開始做AI面試的產品,缺乏最多的就是面試過程的數(shù)據(jù),具體指的是:面試官問了什么?候選人怎么回答的?怎么根據(jù)候選人的各項能力去打分?
當HR發(fā)現(xiàn)缺乏這些數(shù)據(jù)時,就會出現(xiàn)盲點:如果要評分,評分的依據(jù)是什么?候選人回答了什么問題?回答的質量又如何,這些行為數(shù)據(jù)在日常中是沒有記錄的。所以,企業(yè)剛開始僅僅是不斷輸入新的數(shù)據(jù)喂養(yǎng),當一個候選人回答了一段問題,HR應該給他的溝通能力、表達能力打什么樣的分數(shù),這是企業(yè)參與團隊在做模型時最困難的事情,這類型的數(shù)據(jù)是從無到有的過程,需要花費精力去沉淀和收集大量的數(shù)據(jù)。
在過程中,企業(yè)會收集所有候選人針對每道題的語音回答,收集完成后,組織內部專家針對每項的回答,在能力素質維度上去做評分,有了這樣的數(shù)據(jù)基礎之后,去建立模型,后面通過不斷的數(shù)據(jù)喂養(yǎng),讓模型通過深度學習形成一個能力評分。
誠信模型
通過候選人的回答進行評價,判斷候選人的誠信度,在整個面種的過程中有沒有一些撒謊的情況,根據(jù)他們表現(xiàn)出一些特征,包括自信、反應、速度等等這些特征進行誠信評分。
精神面貌模型
在招聘的過程中是比較關注一個候選人的精神面貌,要建立這樣的一個精神面貌的模型,就包括兩個維度一個顏值,一個是正向積極的精神面貌。
大家可以看到,AI面試產品的打磨過程,都需要有大量的數(shù)據(jù),要有很多的這種人工的標注,在做這個過程的時候,人工智能真的是人工,它的基礎是建立在大量的大數(shù)據(jù)基礎上的。HR要把大數(shù)據(jù)是要標識清楚,有標準的界定,然后技術團隊才
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