谷歌、Intel、字節(jié)跳動公司OKR與22六步工作法的結合實踐

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以下為LTD市場總監(jiān)Aler分享

昨天晚上在《谷歌是如何運營的》一書中，看到一句話，感觸頗深。

書中講：谷歌的兩位創(chuàng)始人，拉里和謝爾蓋從谷歌創(chuàng)立初期到現(xiàn)在一直都堅持幾條基本準則，其中最重要的就是【聚焦用戶】。

創(chuàng)始人們認為，如果谷歌能提供優(yōu)質(zhì)的服務，那么資金就會迎刃而解；如果兩人一心專注于打造全球最棒的搜索引擎，那么成功就是遲早的事兒。

如今谷歌已經(jīng)市值已經(jīng)達到1萬億美元，在谷歌成功的背后，我們可以學到什么？

聚焦一點，實現(xiàn)目標結果

我今天要分享的主題OKR也同樣講到聚焦：聚焦到最重要的事情上，然后指定若干關鍵節(jié)點的里程碑，從而推動支持目標實現(xiàn)。

下面，我將結合貳貳網(wǎng)絡《六步工作法》的基本理論，具體分享我們團隊的OKR實戰(zhàn)案例。

我將從四個方面去展開來講：

1、OKR是什么？

O（objective）：即目標，是一種追求的方向。

Kr（key result）：即關鍵結果，是實現(xiàn)目標的一個個里程碑和支持。

可以看出，OKR是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。

OKR的主要目標也是為了明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。

在制定、實施OKR的過程中，個體或者團隊乃至公司都要以O目標結果為導向去考慮問題。所以，這個過程也是在培養(yǎng)個人“以目標導向”的思維意識。

下面我就OKR為什么會是一種思維方式，以及對個體或者團隊乃至公司思維意識養(yǎng)成的若干方面做一個介紹：

A聚焦，對各類事項的聚焦和承諾

對于部門、團隊和個人來說，OKR是一種精準溝通的工具，能消除困惑，讓我們進一步明確目標，聚焦到關鍵的成功要素上。

B協(xié)同·團隊工作的協(xié)同和聯(lián)系

每個員工都將個人目標與公司計劃緊密地聯(lián)系起來，進而明確兩者之間的依賴關系，并與其他團隊展開通力協(xié)作。

C追蹤·數(shù)據(jù)驅(qū)動的責任追蹤

定期檢查、目標評分和持續(xù)的重新評估可以讓OKR充滿生機——所有這一切都是基于客觀、負責的精神。

D延展·充分延展并挑戰(zhàn)不可能

激勵我們不斷超越之前設定的各種可能，甚至超出我們的想象力。通過挑戰(zhàn)極限和允許失敗，OKR能夠促使我們釋放出最具創(chuàng)造力和雄心的自我

為什么英特爾、谷歌等美國高科技企業(yè)熱衷于應用OKR管理系統(tǒng)，而不是使用傳統(tǒng)的KPI？

Okr提出之初，intel正在從一家存儲芯片公司轉型微處理器公司，而當時的管理團隊頭兒andy希望他的員工能專注在最要緊的事務上，以便達成成功轉型。

這個理念讓他們嘗盡了甜頭，okr理念由此誕生，后續(xù)也被一直沿用，包括除intel 以外的其他高科技公司也選擇這種管理方式，通過okr他們可以清楚地看到自己做的事情和公司的目標方向有什么關系。

2、OKR和KPI有什么區(qū)別？

OKR（Objectives and Key Results)由Intel首創(chuàng)，后來被 Google 成功實施，進而在全球打開影響力，近年來一些信息科技公司和創(chuàng)業(yè)公司開始關注并采用OKR，也讓我們看到了不錯的效果。

那么，OKR是新時代的KPI嗎？

舉個例子：例如我這周要讀完一本書，這種具體的目標就是KPI；

而用OKR來體現(xiàn)，目標O就是“看書學習某方面的知識”，然后我需要怎么做就是KR。

那么，okr該怎么制定？

還是以學習為例，那么我們制定Okr就可以這樣：

可以看出，OKR是需要聚焦的，完整的OKR是由一個目標O和3—5個KR組成的。

OKR的目標聚焦，既能指明前進的方向，還能追蹤其效果。公開透明

KPI考核的是結果。目標完成了就完成了，沒完成就是沒完成，不會考慮是因為什么原因完成了或者和沒完成。不好回顧和總結，無法追蹤。

Okr如何打分？

在谷歌，OKR評分標準是0到1分。

1分在谷歌意味著目標的完全實現(xiàn)。一般的合理分值為0.6至0.7。

如果獲得1分，那可能是目標制定得太簡單;如果低于0.4，員工可能就要反省自己哪里做錯了，需要改善。

每個單獨的關鍵結果都需要進行打分。

目前谷歌使用平均值給予目標相應的評分。

打分標準:Krs的制定是量化的，但是打分卻要從kr的質(zhì)量以及難度綜合評分。

下面舉例來進一步說明：

比如，當KR是提高次日留存率10%，如果季度內(nèi)提升了5%，得分未必是0.5分。正確的打分是根據(jù)這項KR完成的難度來進行的。

“通過一個季度提升次日留存率5%”是一個常規(guī)運營可能達到的目標，那么就可以將其標記為得0.3分的水平；

“提升次日留存率8%”是一個明顯成效、而且難度很高的目標，可以將其標記為0.6分的水平；

“提升次日留存率10%”是一個竭盡全力也很難達到，如果運氣好，也許有一絲絲可能的目標，那么就可以將其標記為1.0的水平。

可以看出，評分其實是為了能夠合理制定KR的標準，分值對應的應該是這項KR完成的挑戰(zhàn)度。

不過總的來說，在剛剛實施OKR的企業(yè)、或者團隊中，得零分并非罕見，因為團隊可能還沒有從日常常規(guī)運營中建立這種絕對聚焦的習慣，對變革準備有所不足?？梢栽诤笃诘牟粩鄬崙?zhàn)中，養(yǎng)成習慣，從而制定更合理個人和團隊發(fā)展的okr。

從上面分享，我們可以說okr迭代“yes or no ”的kpi粗暴考核方式，是一個“PLAN-DO-REVIEW”的cycle。

他存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。

每個人都有自己的OKR，每個團隊有團隊的OKR，無論級別高低，團隊大小，都需要制定和服從OKR，以結果為導向，通過對更加合理人性化·結果導向。

3、OKR實戰(zhàn)·南昌商標節(jié)

在制定之初，我們基于貳貳網(wǎng)絡《六步工作法》六問，制定出來了我們團隊本次參展的okr。

做什么：給參展企業(yè)錄制視頻

為什么做：幫助參展企業(yè)品牌宣傳，也是幫助我們企業(yè)自己拓客引流

怎么做：確認溝通話術、一些物料準備等

達成什么：完成視頻錄制且添加企業(yè)主微信

交付給誰：視頻錄制以及微信添加后期剪輯任務分配

確認收到了嗎：剪輯以及銷售后期跟進情況，參展結束素材剪輯二次觸達用戶

O：實現(xiàn)批量可鏈接客戶視頻、訪談錄制，生意表達內(nèi)容（素材）

Kr:

①成功到訪100家企業(yè)展位，并完成生意表達素材錄制

②樂通達展位，來訪企業(yè)客流，完成20個生意表達素材錄制

③協(xié)同人員，完成120個企業(yè)主微信添加

如何實現(xiàn)呢？

我們團隊基于貳貳網(wǎng)絡《六步工作法》六答

基于客觀，負責的精神，我們相應的調(diào)整了我們kr關鍵結果，使其回到正軌（這是一點小創(chuàng)新）

延展——交結果

經(jīng)過第一天整體的拍攝情況，人流情況，我們再次對KR關鍵結果進行了調(diào)整，激勵我們不斷超越之前設定的各種可能，甚至超出我們的想象力。

通過挑戰(zhàn)極限和允許失敗，促使我們釋放出最具創(chuàng)造力和雄心的自我。

最后，我們成功拜訪參展企業(yè)完成錄制：80家

到訪展位完成視頻錄制：5家

添加微信：80個

4、總結：如何制定好OKR

目標O：

目標一般要考慮到公司發(fā)展的目標（參展的初心：拓客·宣傳·學習的目標）

也要考慮相關部門的依賴和協(xié)作；

目標要挑戰(zhàn)，具備野心，要有企圖；

關鍵結果KR：

必須是能直接實現(xiàn)目標的；

必須具有進取心；

必須是以產(chǎn)出或者結果為基礎的、可衡量的，設定評分標準；

不能太多，一般每個目標的KR不超過3個；

必須是和時間相聯(lián)系的。

心得：

首先，日后的參展可以引入okr，每個人都帶著目標去；

其次，繼續(xù)嘗試引入漂亮小姐姐在展位上，用好人，達到吸睛、引流之效；

然后，在okr執(zhí)行過程中，要勤反饋，多自查，kr的持續(xù)和調(diào)整，調(diào)動更強積極性，達到更好的目標結果；

最后，可嘗試六步工作法與OKR深入融合，后期應用于公司內(nèi)部考核；

工欲善其事必先利其器，一件好的武器能夠讓你的戰(zhàn)力翻倍。

個人認為，把okr和六步工作法的完美結合 ，一方面可以作為一種結果導向的考核方法，讓每個人的每一步工作行為都有效，提效，且有結果負責；

另一方面，也可以迭代“yes or no ”的kpi粗暴考核方式，更加合理人性化，在調(diào)動部門協(xié)作同時，激勵員工的工作積極性，從工作獲得更多的個人成就感，追求馬斯洛需求理論中的自我實現(xiàn)。

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